Consultoría y gestión laboral

El tipo de contrato no debería escogerse únicamente en función de la duración que la empresa prevé que tendrá la relación laboral. Se deben analizar las necesidades reales del puesto de trabajo, las funciones, la causa de la contratación y el convenio colectivo aplicable. La normativa laboral establece los supuestos en los que pueden utilizarse las diferentes modalidades contractuales. Antes de contratar, es importante estudiar cada caso para escoger una modalidad correcta y evitar problemas posteriores.

El convenio aplicable depende principalmente de la actividad real que desarrolla la empresa y de su ámbito funcional y territorial. No siempre coincide necesariamente con el epígrafe fiscal o con la denominación comercial del negocio. Aplicar un convenio incorrecto puede afectar a salarios, jornada, vacaciones, categorías profesionales y muchas otras condiciones laborales. Por eso es recomendable determinarlo correctamente desde el inicio y revisarlo si la actividad de la empresa evoluciona.

La duración del período de prueba puede estar determinada por el convenio colectivo y debe constar por escrito. El Estatuto de los Trabajadores establece límites cuando el convenio no fija y también prevé particularidades según el tipo y duración del contrato. Además, no es válido pactar un nuevo período de prueba si la persona ya había desarrollado anteriormente las mismas funciones en la empresa. Por tanto, es necesario revisar cada contratación individualmente.

La empresa debe gestionar correctamente la situación de incapacidad temporal y sus repercusiones en nómina y cotización. Actualmente, buena parte de la información médica necesaria llega a la empresa a través de los sistemas de la Seguridad Social, lo que ha reducido los trámites que debe realizar directamente el trabajador. El sistema RED permite a empresas y profesionales gestionar información de cotización, afiliación y determinados procesos relacionados con las bajas.

Estar en situación de incapacidad temporal no impide por sí solo cualquier despido, pero la baja médica no debe tratarse como causa automática de despido. Es necesario que exista una causa legal y analizar cuidadosamente las circunstancias, el procedimiento y los posibles riesgos de nulidad o improcedencia. Es una situación en la que recomendamos revisar el caso antes de que la empresa comunique ninguna decisión al trabajador.

Primero es necesario determinar cuál es la causa del despido y comprobar si existen los elementos necesarios para acreditarla. A partir de ahí debe determinarse el tipo de despido, preparar correctamente la comunicación, calcular las cantidades correspondientes y respetar el procedimiento legal y, en su caso, lo que establezca el convenio. Una decisión precipitada o una carta mal planteada puede tener importantes consecuencias para la empresa.

No todas las modificaciones tendrán la misma consideración jurídica. Algunos cambios forman parte de las facultades ordinarias de organización de la empresa, mientras que otros pueden constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y exigen una causa y procedimiento determinados. Es necesario valorar exactamente qué se quiere modificar y qué afectación tiene sobre el trabajador antes de aplicar el cambio.

Las vacaciones deben fijarse de acuerdo con la normativa, el convenio colectivo y, si procede, los acuerdos existentes entre empresa y trabajadores. Se recomienda planificarlas con antelación y disponer de un sistema claro que permita compatibilizar los derechos de los trabajadores con las necesidades organizativas de la empresa. También deben tenerse en cuenta situaciones especiales como las incapacidades temporales o determinados permisos.

Podemos centralizar la gestión habitual del departamento laboral: contrataciones, altas y bajas, nóminas, cotizaciones, incidencias, embargos, modificaciones contractuales, despidos y asesoramiento jurídico-laboral. Las gestiones de afiliación y cotización con la Seguridad Social pueden tramitarse telemáticamente mediante el Sistema RED.

En RAI, además, la misma persona que conoce la empresa gestiona su día a día laboral, evitando tener que explicar cada incidencia a un interlocutor distinto.

Permite centralizar digitalmente buena parte de la documentación laboral. Los trabajadores pueden acceder a sus nóminas, contratos, anexos, certificados y otros documentos sin tener que pedirlos cada vez a la empresa.

En empresas con varios trabajadores, esto reduce considerablemente las consultas administrativas recurrentes y permite que la información esté más ordenada y accesible.